Eso se afirma desde el Ministerio de Trabajo. Consideran que con la aprobación de dos nuevos Reglamentos “se pone fin a una aberración jurídica” y se logrará que la normas contra la discriminación sean efectivas.
¿El final de una aberración jurídica?
Nadie discute la necesidad de combatir la discriminación salarial, que es una lacra que siguen sufriendo miles de mujeres en España. Lo que si causa hartazgo son las campañas de “marketing legislativo” con la que un gobierno tras otro tratan este tema, sin que realmente se solucione el problema.
Las declaraciones que hizo ayer la Ministra de Trabajo sobre la aprobación por parte de su gobierno de dos nuevos Reglamentos no han pasado desapercibidas.
“A partir de hoy se acabó que un hombre y una mujer en nuestras empresas puedan percibir retribuciones diferentes. Eliminamos una aberración jurídica y democrática”
La discriminación salarial por razón de sexo ya estaba prohibida en nuestro ordenamiento jurídico desde hace años
La Constitución Española ya prohíbe, desde 1978, cualquier discriminación por razón de sexo.Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.” (art. 14 Constitución Española)
El Estatuto de los Trabajadores prohíbe cualquier discriminación directa o indirecta de los trabajadores por razón de sexo.
“Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de ( ) c) No ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español “ (art. 4.2.c ET).
El Estatuto de los Trabajadores declara como nulos los convenios colectivos, pactos, cláusulas de contratos de trabajo, etc que impliquen discriminación por razón de sexo.
“Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español” (Art. 17.1 ET).
El art. 28 del Estatuto de los Trabajadores garantiza la Igualdad de remuneración por razón de sexo: ” El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. (art. 28 ET).
Existe la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece la obligatoriedad de poner en marcha planes de igualdad en las empresas, con el instrumento de las “auditorías salariales entre hombres y mujeres” para combatir la discriminación salarial por razón de sexo. Desde hace años ya son obligatorios los planes de igualdad en las empresas, con un calendario de implantación en función de su volumen de empleados.
Ministra, hacen falta más medios y menos titulares
El problema no es que arrastremos durante años una “aberración jurídica y democrática” en el ordenamiento, como señala la Ministra.
Instrumentos legales hay desde mucho tiempo, lo que no existen son medios suficientes para hacerlos efectivos.
Si se quiere combatir realmente toda discriminación laboral, se debe reforzar tanto la Inspección de Trabajo como los Juzgados de lo Social, dotándoles de más medios materiales y humanos.
Los dos nuevos Reglamentos aprobados por el Gobierno
La dos nuevas normas que se han aprobado son, según el gobierno, el instrumento necesario para poner fin a la discriminación salarial en España.
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
Este nuevo Reglamento, el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (BOE) se ha publicado en el BOE del 13 de octubre de 2020 tiene el objetivo de facilitar los medios para combatir la discriminación en el salario y establece para todas las empresas de más de 50 trabajadoras y trabajadores la obligación de tener un registro retributivo para advertir si existe hipervaloración o infravaloración del puesto según el género.
Las empresas deberán elaboran un plan de igualdad y realizar una auditoría retributiva, es decir, un diagnóstico de la situación retributiva y un plan de acción para corregir diferencias y prevenirlas.
Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro
La segunda norma es el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre (BOE), por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Se trata del desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso.
Las empresas deberán elaboran un plan de igualdad y realizar una auditoría retributiva, es decir, un diagnóstico de la situación retributiva y un plan de acción para corregir diferencias y prevenirlas.
Desde los ministerios de Trabajo e Igualdad se desarrollarán las herramientas modelo que podrán ser utilizadas de forma gratuita por las empresas para el registro retributivo y valoración de los puestos de trabajo con el objetivo de tener una información desglosada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.
El Reglamento reforzará el carácter negociado que deben tener los planes de igualdad, por lo que se establecen reglas de legitimación y se clarifica el procedimiento de negociación, particularmente en aquellas empresas que no tienen representantes legales.
