Explicamos qué sucede cuando un trabajador no puede ir a trabajar por la nevada y la ola de frío. Derechos y deberes y cómo evitar posibles sanciones de la empresa.
El temporal de nieve y la ola de frio, como situaciones de fuerza mayor
La borrasca Filomena y la ola de frio han provocado problemas de movilidad en toda España y son cientos de miles los trabajadores que no pueden salir de sus domicilios o acceder a los centros de trabajo.
En muchos casos, se plantea un conflicto laboral cuando la empresa exige al trabajador que acuda a su puesto de trabajo y este no puede cumplir esa orden por los problemas de desplazamiento.
Esta es una de las llamadas “situaciones de fuerza mayor”, adaptada a la actual situación del temporal de nieve.
La imposibilidad de utilizar el transporte público, o desplazarse por carreteras o incluso salir del propio domicilio a causa de la nieve o el hielo se puede considerar como una de las “causas de fuerza mayor” grave que el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores contempla como justificadas para suspender el contrato de trabajo.
Lo que el art. 47.3 del ET y la jurisprudencia vienen a decir es que en estas situaciones no puede sancionarse al trabajador, puesto que al estar el contrato de trabajo suspendido por causa de fuerza mayor, también quedan suspendidas tanto la obligación del trabajador de prestar su trabajo, como la del empresario de retribuirlo. Ambos quedan liberados de esas obligaciones mutuas, pero no del resto, por lo que la empresa, por ejemplo, no podrá dar de baja en Seguridad Social al trabajador durante estos días.
La empresa no puede sancionar al trabajador, pero si descontar de su nómina el día no trabajado
Cuando justificadamente se falta al trabajo por una causa de fuerza mayor, la empresa no puede sancionar al trabajador, pero no está obligada al pago de su salario.
Es decir, en principio, no se trata de un permiso retribuido, salvo que la empresa y los trabajadores lleguen a un acuerdo para recuperar más adelante las horas no trabajadas.
En todo caso, siempre habrá que comprobar si el convenio colectivo aplicable establece algún mecanismo para compensar esos días en los que no se trabaja: por ejemplo, recuperando horas, o con cargo a una bolsa de horas o días disponibles. Lo que en ningún caso puede hacerse es compensar ese día restando uno de vacaciones del empleado.
Otra opción será que representantes de los trabajadores y empresa negocien, ante esta situación excepcional, como se recuperarán las jornadas de trabajo no realizado para que las nóminas no se vean afectadas.
También hay que contemplar si el tipo tarea puede realizarse desde casa en la modalidad de teletrabajo, una opción que la Administración General del Estado ha recomendado, como también lo han hecho otras empresas, para aquellos puestos que no sean esenciales y que lógicamente si daría lugar a una jornada de trabajo retribuida.
¿El trabajador debe demostrar a la empresa que no puede acudir a trabajar por el temporal?
Como siempre sucede, habrá que estar atento a cada caso particular. En algunos, la fuerza mayor es tan pública y notoria que no hace falta ningún justificante, pero en otros posiblemente habrá que acreditar.
Pensemos por ejemplo en un trabajador A que reside en el centro de Madrid y que tiene que desplazarse a trabajar a su empresa de logística en Guadalajara, cuando tanto el transporte público como el tráfico por carretera de salida de la capital están cerrados. En este caso no sería necesaria una acreditación, ya que es algo de dominio público.
Sin embargo, si otro trabajador B reside en unas viviendas que están a 400 metros de la fábrica y es posible acercarse caminando sin riesgo, en este caso no sería posible alegar los problemas de movilidad que ha provocado el temporal como causa que justificase no ir a trabajar.
Y como tercera hipótesis, pensemos en un trabajador C que vive en otro municipio a 5 km de la fábrica. La empresa piensa que puede llegar con su propio vehículo como hace habitualmente, porque las carreteras locales no están cortadas, pero el trabajador se niega porque entiende que hay riesgos en el desplazamiento o en el trabajo a temperaturas muy bajas.
No solo en estas situaciones se valora el desplazamiento en términos de distancia a recorrer. También tener en cuenta toda la normativa de la empresa en cuanto a prevención de riesgos laborales, ya que aún pudiendo acudir a su puesto de trabajo, es posible que no se puedan llevar a cabo las tareas habituales por problemas de visibilidad, bajas temperaturas, riesgo de caídas, ausencia de otros compañeros de apoyo, etc.
Las situaciones intermedias son las que realmente resultan complejas de acreditar y en muchos casos darán lugar a un conflicto laboral que terminará probablemente en los Juzgados de lo Social si la empresa sanciona disciplinariamente al trabajador y este considera que no hay motivo para ello.
Ante la posibilidad de que esto suceda, expertos laboralistas y sindicatos recomiendan al trabajador que consiga todos los documentos que puedan acreditar su imposibilidad de desplazarse o los riesgos laborales: por ejemplo, informes de la situación meteorológica en su área de residencia emitidos por AEMET (Agencia Estatal de Meteorología) , de la situación del Tráfico en las carreteras (Dirección General de Tráfico), o de la red de transportes (Ministerio de Transportes o Consejerías de las Comunidades Autónomas).
Muchos Ayuntamientos están emitiendo justificantes de movilidad en los que se acredita las limitaciones en un determinado momento y que pueden estar disponibles en las respectivas páginas web municipales.
