Analizamos todas las situaciones en las que un trabajador tiene derecho a cobrar una indemnización al terminar su contrato de trabajo.
Indemnizaciones en los siguientes casos: fin de contratos temporales, despidos objetivos, despidos improcedentes, extinción por voluntad del trabajador, etc.
Cuando finaliza una relación laboral, el trabajador puede tener derecho a percibir una cantidad económica por dos conceptos: el finiquito y la indemnización por fin de contrato.
El finiquito siempre debe cobrarse, ya que supone la liquidación de las cantidades que la empresa debe al trabajador, como días del mes trabajados y no pagados aún, parte proporcional de pagas extra no cobradas, vacaciones no disfrutadas, horas extra pendientes de pago, etc. Lo explicamos con más detalle aquí: guía sobre el derecho al finiquito.
Lo que vamos a explicar en este artículo es en qué situaciones, además del finiquito, se tiene derecho a una indemnización económica por fin de contrato.
Indemnización por fin del contrato temporal
Cuando un contrato temporal llega a su fin porque termina el motivo por el que se contrató, el trabajador tiene derecho a una indemnización.
La indemnización que deberá recibir el trabajador depende de la fecha en la que se firmó el contrato: si ha sido después del 1 de enero de 2015 (es decir, la inmensa mayoría), la indemnización correspondiente por fin de contrato temporal es de 12 días de salario por año trabajado. Si no se llega al año, o se pasa pero sin llegar a otro año más, se hace el cálculo proporcional.
Para los contratos temporales que se firmaron antes, hay un sistema progresivo de indemnizaciones:en los contratos firmados hasta el 31/12/2011: 8 días por año.en los contratos firmados a partir del 1/1/2012: 9 días por año.en los contratos firmados a partir del 1/1/2013: 10 días por año.en los contratos firmados a partir del 1/1/2014: 11 días por año.Y como hemos visto, en los contratos firmados a partir de 1/1/2015: 12 días por año.
La mayor parte de los contratos temporales de hoy en día se han firmado con posterioridad al 1 de enero de 2015, por lo que la indemnización habitual por fin de un contrato temporal es de 12 días por año trabajado.
Indemnización por despidos declarados improcedentes
Si el trabajador no está de acuerdo con la causa por la que ha finalizado la relación laboral, puede impugnar el despido presentando primero una papeleta de conciliación, y posteriormente demandando ante los Juzgados de lo Social.
En estos casos en los que se impugna, la empresa puede reconocer la improcedencia del despido, o el Juez puede declarar que el despido es improcedente.
En lo casos de despido improcedente, la empresa puede elegir entre dos opciones:
A) Readmitir al trabajador, pagando los salarios de tramitación que el trabajador dejó de cobrar hasta el juicio, o bien;
B) Si no quiere readmitir al trabajador, tendrá que pagarle una indemnización por despido improcedente de:
- 33 días de salario por año trabajado desde el 12/02/2012, con un máximo de 24 mensualidades.
- 45 días de salario por año trabajado hasta el 12/02/2012, con un máximo de 42 mensualidades.
En el caso de ser representante de los trabajadores, será el trabajador quien opte, en vez de la empresa.
Si el despido es improcedente y se opta por la indemnización y el trabajador cobró ya una determinada cantidad de indemnización con el finiquito, se le pagará la diferencia entre la ya recibida y la que se tiene derecho a recibir.
Indemnización por despido por causas objetivas
En caso de despido objetivo , la indemnización será de 20 días de salario por año, con un máximo de 12 mensualidades. Para que el despido objetivo esté bien hecho, la indemnización debe de entregarse al trabajador en el mismo momento que se le entrega la carta de despido. Si no se hace así, el despido puede ser impugnado y declarado improcedente.
Aunque se conoce como “despido objetivo”, realmente se trata de una extinción del contrato por causas objetivas: la ley permite al empresario extinguir la relación laboral con sus trabajadores en determinadas situaciones, cuando se produce, por ejemplo, ineptitud, falta de adaptación, faltas de asistencia, o por razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o por causas de fuerza mayor.
ndemnización por Expediente de Regulación de Empleo (ERE)
Durante la crisis del covid-19, la mayor parte de los expedientes de regulación de empleo que se han producido han sido ERTES, es decir, expedientes de carácter temporal en los que se produce una suspensión o reducción de la jornada de trabajo. En estos casos, no hay derecho a indemnizaciones por fin de contrato, ya que son situaciones temporales en las que el contrato con la empresa se considera que volverá en breve a la normalidad.
Sin embargo, donde si que hay derecho a una indemnización es en los ERE (Expedientes de Regulación de Empleo), ya que en ellos no hay una situación temporal que afecte al contrato de trabajo, sino que la relación laboral entre la empresa y el trabajador se rompe definitivamente. La indemnización para los trabajadores en estos casos se negocia durante el proceso del ERE, pero la legislación laboral fija un mínimo, que es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, prorrateándose para las cantidades inferiores al año.
4. Indemnización por la extinción a instancias del trabajador por cambios realizados por el empresario
Cuando la empresa realiza una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, o pretende cambiar al trabajador del lugar donde presta sus servicios de tal forma que se considere que es una movilidad geográfica, el trabajador puede optar entre aceptar esos cambios o no aceptarlos. Si no los acepta, tendrá derecho a poner fin a la relación laboral cobrando una indemnización.
En estos casos, a pesar de ser el trabajador quien opta por romper la relación, lo hace obligado por los cambios que ha hecho el empresario. Por ello tiene derecho a una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 9 mensualidades en caso de modificación sustancial, y de 12 mensualidades en caso de movilidad geográfica.
5. Indemnización según el art. 50 del ET (incumplimientos del empresario)
En este este artículo establece que el trabajador puede pedir al Juzgado que extinga la relación debido a los incumplimientos del empresario. Lo puede hacer en 3 situaciones:
- Cuando la empresa no paga al trabajador el salario o lo hace con retrasos continuados.
- Cuando la empresa realiza una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin seguir los requisitos establecidos legalmente,y que esta modificación perjudica en la dignidad del trabajador
- Cuando se producen otros incumplimientos graves de la empresa (salvo que sean por fuerza mayor)
En estos casos la indemnización es la misma que para el despido improcedente: 33 días por año trabajado desde el 12/02/2012, con un máximo de 24 mensualidades. Para periodos de trabajo anteriores a esa fecha, 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
En este caso la indemnización no es automática, sino que tiene que ser el Juez quien extinga la relación y reconozca la indemnización al trabajador.
6. Indemnización por fallecimiento del trabajador
En caso de que el trabajador fallezca por muerte natural, la empresa tiene que pagar una indemnización de 15 días a su viuda, hijos menores de 18 años o incapacitados, hermanos huérfanos menores de 18 años que estuviesen a su cargo, ascendientes sexagenarios o incapacitados para el trabajo. Ests indemnización viene reconocida en el Decreto de 2 de marzo de 1944, no suele ser muy habitual, y existen dudas sobre si el Decreto sigue vigente. Pero la Sentencia del TSJ del País Vasco >de 10 de mayo de 2005, reconoce que el Decreto sigue vigente, y que existe el derecho a esta indemnización.
7. Indemnización por muerte, incapacidad y jubilación del empresario individual
En caso de que el empresario individual muera, sea declarado incapaz o se jubile, al no poder continuar con su actividad, el trabajador tendrá derecho a una indemnización correspondiente a un mes de salario. Esta situación solo se puede dar cuando el empresario es un autónomo, persona física, pero no cuando se está contratado a través de una sociedad, aunque en apariencia el empleador sea una persona física que fallece.
8. Indemnización por extinción de la personalidad jurídica de la empresa
Cuando el trabajador tiene firmado el contrato con una sociedad, y la sociedad de disuelve, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades.
9. Indemnización por despido en casos de fuerza mayor
En el caso de que la empresa tenga que hacer despidos por una causa de fuerza mayor, esta causa tendrá que ser constatada por la Autoridad Laboral. Una vez constatada la empresa podrá despedir a los trabajadores por este motivo, con una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades.
Casos en los que no hay derecho a una indemnización
El trabajador NO tiene derecho a ninguna indemnización en estas situaciones:
- Cuando se rompe el contrato por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario , y en los casos de dimisión del trabajador. Al ser voluntad del trabajador dejar de trabajar, el empresario no tiene que indemnizarle y además el trabajador no tiene acceso inmediato a las prestaciones por desempleo.
- En el caso de que el contrato se haya acabado por una cláusula válidamente puesta en el contrato, no habrá indemnización, salvo que esté expresamente indicado en el propio contrato.
- Otros casos, aunque el contrato no se acabe por voluntad del trabajador, tampoco se tiene derecho a una indemnización por que expresamente así lo indica el Estatuto de los Trabajadores, como es el caso de los contratos de interinidad y los contratos formativos (contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas). Cuando terminan estos contratos no hay derecho a indemnización.
- Cuando la relación laboral se rompe, pero no por voluntad de ninguna de las partes, sino porque el trabajador no puede seguir trabajando, tampoco hay ninguna indemnización. Esto sucede cuando se jubila, o cuando se le reconoce una incapacidad permanente.
- Hay un caso en el que, a pesar de ser el empresario quien decide despedir al trabajador, este no tiene derecho a una indemnización: el despido disciplinario. En este caso, si bien cierto que es el empresario el que despide, lo hace por unos incumplimientos hechos por el trabajador, y por ese motivo no tiene derecho a ninguna indemnización.
El finiquito se debe entregar en todo los casos, siempre.
El trabajador tiene derecho al finiquito en todos los casos, con independencia de que se tenga derecho o no a una indemnización.
El finiquito supone liquidar cantidades pendientes (a favor o en contra del trabajador) y hay que entregarlo en cualquier situación: baja voluntaria, despido disciplinario, fin de contrato temporal, no superación de periodo de prueba, etc. Las cantidades pendientes que se liquidan son: los días que el empleado ha trabajado y aún no ha cobrado del mes, la parte proporcional de vacaciones que no se han disfrutado, las parte de pagas extras que no se hayan pagado y cualquier cantidad que estuviera pendiente de liquidar, como por ejemplo, horas extraordinarias trabajadas.
Aunque es menos habitual, en el finiquito también puede haber cantidades en contra del trabajador (por ejemplo, si ha disfrutado de más vacaciones de las que le corresponden, si no ha cumplido un preaviso obligatorio, si se le pagó un anticipo, etc). Lo importante es que al final hay que saldar unas cantidades y otras.
